🚀 De 4 pijlers van een doordacht wervings- en evaluatieproces:
Skills 🎯📚
Passie & motivatie ❤️🔥
Gedrag & cultuur 🤝👀
Capability & toekomstpotentieel ⏳🧠
Te vaak blijven we steken op skills en motivatie. Maar echt sterke teams bouwen? Dat vraagt om méér.
👉 Hoe screen en evalueer jij het potentieel? Deel je ervaringen of stuur me een bericht! 😊
Iedereen kan aannemen. Maar wie maakt het verschil? #dtv
A perspective on recruitment beyond skillset matching.
Mensen aannemen? Dat lukt meestal wel. Het echt betrekken en benutten van hun potentieel is een veel complexere uitdaging. 🤯
Wanneer ik in het verleden mensen zocht, focuste ik voornamelijk op de culture-fit en attitude, meer dan op pure vaardigheden. Elliot Jacques (de organisatiepsycholoog die ook de term 'mid-life crisis' introduceerde) heeft mijn perspectief op recruitment verder verrijkt. Ik zag wat ik goed deed, maar vooral ook wat ik over het hoofd zag. Jacques zijn levenswerk is het concept van de 'Requisite Organization', waarin hij de relatie tussen complexiteit, hiërarchie en de capaciteit van individuen om met verschillende tijdshorizonten te werken, onderzocht. Dit heeft mij doen inzien dat het niet alleen gaat om de juiste vaardigheden, maar ook om het niveau van verantwoordelijkheid en besluitvorming dat iemand aankan.
👀 Er zijn vier essentiële pijlers waarop je idealiter screent bij het aannemen én evalueren van medewerkers:
👨💻 Skills voor de job : Wat is iemands technische expertise en hoe heeft hij die toegepast? Dit is het makkelijkst te beoordelen.
🎨 Interesse en passie voor het werk : Wat drijft iemand en welke waarden spelen een rol? Dit vraagt om een open en diepgaand gesprek.
🧩 Gedrag en cultuur in context : Welke gewoontes en patronen heeft iemand? Past hij in het huidige team en cultuur? Temperament speelt ook mee: positief of negatief ingesteld? Vraag naar verschillende type situaties en laat reflecteren over zichzelf in relatie tot anderen (en omgekeerd).
📈 Capability voor de rol, werk en context : Dit is de moeilijkste pijler. Het gaat niet alleen om wat iemand op papier kan, maar hoe hij denkt en beslissingen neemt over tijd. Heeft hij een korte of lange horizon? Een operationeel medewerker werkt reactief, een strategisch leider kijkt jaren vooruit. Het is cruciaal dit onderscheid mee te nemen voor het succesvol invullen van leiderschapsrollen en het realiseren van lange termijn waarde. Dit inschatten vraagt om case-based assessments en observatie en evaluatie van probleemoplossend vermogen.
Het wervingsproces focust vaak op skills en motivatie. Gedrag komt soms aan bod, maar het inschatten van iemands werkhorizon en besluitvorming blijft onderbelicht terwijl daar juist enorme waarde in zit.
💡 Tijd dus voor een upgrade. Weg met puur checklist denken, tijd voor een mix van intuïtie en gestructureerde aanpak om zowel potentieel als bewezen ‘kunnen’ te beoordelen.
Organisaties kunnen dit implementeren door hun wervings- en evaluatieprocessen aan te vullen met diepgaande assessments, gestructureerde interviews en real-world casestudies. Daarnaast helpt het om managers te trainen in het herkennen van lange-termijnpotentieel en het benutten van diverse beoordelingsmethoden. Zeker voor functies waarin mensen anderen moeten managen of leiden. Een manager is tenslotte verantwoordelijk voor de output van anderen. Iedere werknemer, tijdelijk of vast, verdient een manager die niet enkel controleert, maar ondersteunt.
🔥 Recruiter of manager… Wees een katalysator in plaats van een politieagent. 😉
Dus, hoe screen jij vandaag op potentieel? Ben je al bezig met die vierde pijler, of blijf je hangen in de klassieke aanpak? 🤔
Laten we het erover hebben! Drop je gedachten hieronder of stuur me een berichtje. 🚀
Comments